我們溝通的過程中，是否經(jīng)常收到“哦，知道了，好的”這一類的回應(yīng)？我們自己是否也經(jīng)常使用這些回應(yīng)對方？如果是的話，請盡量減少這類回應(yīng)！這個說得直白一點，可以理解為是職場霸凌。
今天教大家一個有效溝通的技巧，避免消極回應(yīng)，做一個積極回應(yīng)，能有效溝通，高效解決問題！
所謂的積極回應(yīng)，就是能夠確定需求、肯定需求的合理性、提出自己的行動策略以及做一個開放性的結(jié)尾。
一、簡單的工作積極回應(yīng)的方式：
我們在日常工作中，經(jīng)常遇到一些較為簡單的事情，這時候我們需要做的就是：
首先確定對方的需求，確定信息，以確保信息對接是一致的。
其次是肯定對方需求的合理性，贊同、贊美對方的意見，以響應(yīng)對方的情緒。
第三則是提出自己的行動策略或者方案建議，將溝通引導向執(zhí)行性方向。
最后我們要保留一個開放性結(jié)尾，確認對方針對這個方案，是否還有其他需求或者建議，防止執(zhí)行方向與對方需求不符。
舉個例子：公司要求我進行某個反面改進，我的領(lǐng)導跟我溝通了這件事情之后，我應(yīng)該這樣回應(yīng)對方：公司現(xiàn)在是要求XX方面需要做改進（確定信息），我覺得這個要求確實很合理，非常抱歉之前忽略了這方面（肯定合理性）。你看我這樣是否可行，我的方案是XX做，這樣可以有效改進這個問題（提出行動策略）。針對這個方案，你覺得是否有需要調(diào)整修改的地方（保留開放性結(jié)尾）？
而當我們遇到跟對方無法保持意見一致的時候，我們需要做出艱難的回應(yīng)，這時候，我們就需要使用三個方法，將溝通引導到一個合理的方向去。
二、艱難的溝通積極回應(yīng)方式：
艱難的溝通回應(yīng)核心，不要開撕，減少不必要的爭吵跟沖突！艱難的溝通也可以有積極回應(yīng)方式！
首先要提醒大家的是，就算是需要做一個艱難的回應(yīng)，也不要使用無限制的拖延方式，我們拖得了下屬、拖得了同級同事、拖不了上級、老板、客戶。下面我們說說艱難回應(yīng)的三個方法：
1、換時間：這個舉個例子比較容易理解。比如說下班前，領(lǐng)導突然找我說公司打算給我換崗，這時候如果我們直接說不同意的話，場面會非常大的火藥味，這時我們就可以回復領(lǐng)導：“這么大的事情，你看我也沒什么準備，要不我今晚先考慮一下，明天再給你答復？”這樣第二天我們就可以拿著晚上考慮好的結(jié)果以及要求等去找領(lǐng)導溝通了。
這個方式最常見的就是在籃球比賽中的暫停，教練喊暫停，并不是單純地安排戰(zhàn)術(shù)，更多的，是想讓比賽緩和一下，將節(jié)奏掌握回來。
2、換場合：換場合分為將場合擴大化以及將場合私密化的兩個方式。換場合在很多時候可以起到一個很好的效果，我們在這里舉兩個例子，分別展示兩個方向：
事例1：公司員工大會宣布，為了完成業(yè)績，下個月安排全體加班，沖擊完美成績，小王作為部門組長，因為家里原因，下個月無法加班。這時如果他在會議上直接說不行的話，會導致領(lǐng)導和自己都非常難堪，這個時候就可以等散會后，再找領(lǐng)導私聊說明一下情況。一般情況下，領(lǐng)導都會同意。這兩個場合的區(qū)別在于：在會上，領(lǐng)導代表的是公司，他要保證公司的權(quán)威性，而在會后，他也僅僅作為一個普通的從業(yè)人員，也需要理解大家的難處，所以一般都會同意。——這是將場合私密化的一個處理方式。
事例2：當領(lǐng)導問你工作中某個事情，恰好這個事情需要多人協(xié)同處理的時候，你可以跟領(lǐng)導說：“這個事情我原本打算過一會去找你的，要不這樣，我現(xiàn)在去叫上XX和XX，我們幾個一起開會討論一下。”這樣我們就可以將相關(guān)人員結(jié)合起來，一起協(xié)調(diào)處理對應(yīng)的問題。——這是將場合擴大化的一個應(yīng)用方式。
當我們想將問題擴大處理，那么我們就要將溝通場合擴大化，當我們想將問題縮小處理，那么我們就得將溝通場合私密化。
3、換角色：有時在公共場合，一些問題我們不方便直接回答，這時候我們就需要將問題拋出給其他人來作答，將我們從回應(yīng)者變成提問者，將個人溝通變成群體溝通。這種方式叫做換角色。
我們舉個從回應(yīng)者變?yōu)樘釂栒叩睦樱侯I(lǐng)導問我績效做得怎么樣的時候，我們一般會很糾結(jié)：分數(shù)給得高了，領(lǐng)導會覺得我們太驕傲，分數(shù)給得低了，自己又不甘心，分數(shù)給到中上，領(lǐng)導會問你扣的分是哪項。這時我們就可以把自己的角色更換一下，我們可以這樣回復領(lǐng)導：“我剛好想請教一下您，以您從業(yè)這么多年的角度來看，您覺得我能打幾分，哪些方面是做的比較好的，哪些方面是需要繼續(xù)改進的？”這樣我們既可以轉(zhuǎn)換自己的角色，也可以從領(lǐng)導的回答中獲取到經(jīng)驗以及明確在領(lǐng)導眼中自己的不足。
另一種就是將溝通群體化，同樣以績效為例：部門會議經(jīng)理問部門績效如何，這個時候我們也會遇到上面的問題，這時我們就可以將問題拋出來：“XX你剛來公司不久，你說說你個人的感受”，“XX你工作經(jīng)驗比較長，你聊聊你對部門績效的看法”，諸如此類方式，這樣我們就可以將自己的角色，從回應(yīng)者，變成了問題的主持者，通過不停地拋球，建立群體溝通，將信息反饋給部門經(jīng)理。
還有一個是想跟大家說：結(jié)構(gòu)化傾聽、三步確認法、以及本文講述的積極回應(yīng)方式等工具都是有限制的，我們需要靈活去運用這些工具。
最后想提醒大家的一句話：在職場中，一定要做到真話不全說，假話絕不說！因為真話說全，很容易引起矛盾沖突，造成時間擴大；而假話我們不能保證是否會流出去，一旦假話外傳，會導致我們的信譽大打折扣的同時，得罪不必要得罪的人！
